公平理论是基于对产出投入比的结果评价，而任何评价都会带有一定的主观性（比如公平理论对产出、投入、参照物、中介变量等的选择和评判），因此，公平理论从源头就不可能做到客观公平，而只能是主观上的相对公平。
既然公平理论对结果的评价无法做到客观公平，但我们可以做到对结果评价的过程或程序公平、公正并公开，而这比追求结果评价的公平会更有意义和实践价值。
公平理论是史坦斯·亚当斯(J．Stancy Adams) 1965年提出的，探讨在社会比较中个人所作的贡献与他所得的报酬之间如何平衡的，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工积极性的影响，可以用以下公式描述：
参照物是公平理论中的一个重要变量，员工选择的参照物使公平理论更复杂，员工可以选择四种参照物：
至于员工采取哪种参照对比方式，不仅受到员工所掌握的有关参照人的信息的影响，而且受到参照人的吸引力的影响。
中介变量——性别、任职期、在组织中的地位和受教育或职业化程度等因素也会影响到公平理论的评价。
基于公平理论，当员工感到不公平时，可能会采取以下行为：
公平理论认为，个人不仅关心自己报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入与产出和其他人的投入与产出的关系作出判断。在一个人投入(如努力、经验、受教育水平和能力)的基础上，对产出(如工资水平、加薪、认可和其他因素)进行比较，当人们感到自己的产出一投入比和其他人的产出一投入比不平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励基础。比如：
第一，虽然公平理论能够解释很多和薪酬相关的现象，也得到了普遍的认可，但还是存在一些局限性，比如：
第二，虽然大多数关于公平理论的研究着眼于工资薪酬，但员工也从组织的其他报酬分配中寻求公平，比如，高社会地位的工作头衔和宽敞、装饰豪华的办公室在一些员工的公平方程中可能起到产出的作用。
第三，公平理论着眼于结果公平，缺乏对分配机制公平、公正、公开的影响研究。而结果公平本身受诸多变量的影响，很难真正做到的客观。
由于公平理论是着眼于分配结果公平，存在一定的局限性，因此，对公平理论的研究和应用应更多的扩展公平或公正的含义，关注报酬分配的过程或程序的公平、公正，而不仅局限于分配结果公平。虽然分配结果公平比程序公平对员工的满意感会有更大的影响，但是，程序公平更容易影响员工对组织的承诺、对上司的信任和程序的意图。
管理者不仅要关注报酬分配程序的公平公正，还需要考虑分配的决策过程的公开化，遵循一致和无偏见的程序，采取相应的措施增加程序的公平感。通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时，也可能以积极的态度看待上司和组织。
