首先明确这份分析报告给谁看，大抵是三类：
HRVP/HRD/业务领导：总览招聘运营情况，快速获取招聘结果和关键信息进行预测性分析，驱动业务决策。
COE/招聘运营：及时获取招聘业务行为和结果数据，分析异常数据，通过数据验证、现场观察等方式洞察问题本质，持续优化和改进。
Recuiter ：通过自动化的数据沉淀，帮助HR实现从数据采集到数据应用。
为了显得逻辑性更强可以对应三阶段进行分析，递进呈现关键数据
对企业招聘成果的分析，主要看招聘是否满足了招到人、招对人和及时招到合适的人三个阶段/水平的诉求，不同水平对应的分析角度不同，需要分析的数据价值也不一样。
重点分析5大关键数据，分析角度给大家参考，更加细节的内容可以看回答末尾。
1、招聘达成总览
● 管理维度：主要呈现人才供需情况，包括社会招聘、校园招聘、实习生招聘等不同项目的达成趋势及编制达成情况，分析雇主品牌吸引力和人才流向；
● 执行维度：通过发布数、申请数、完成数，洞察各部门到岗等招聘执行情况。
PS. 以上数据均可与往年进行对比，以体现企业招聘质量的提升。
2、招聘漏斗分析 掌握招聘各环节的通过率趋势变化，并将其作为招聘需求达成所需资源判断的参考。 健康的招聘漏斗应该是通过率逐步提升的，此外还要看线上流程是否匹配业务实际。
可关注数据：
● 简历筛选通过率：主要反映雇主品牌效果、简历的质量、 HR对于筛选标准的理解；
● 面试通过率：可以反映HR和面试官对于人才标准的一致性，以及面试官的协作效率；
● Offer转化率/录用率：用于识人准确性、反馈周期、保温期体验等方面的评估。
3、渠道效果分析
4、招聘效率
分析在筛选简历、 安排面试、Offer等关键环节HR工作效率，对比历史平均招聘周期，横向拉通各部门招聘效率，指出效率提升的关键环节和关键人，做到定向改进不内卷。
5、招聘质量 分析岗位画像与候选人画像的匹配度，比如招聘一名销售人才，要求他具备学习能力、表达能力、渠道拓展能力等能力项，在面试环节的重点考察，在评价环节的科学打分，在入职后试用期内的对比评估，都应数据上拉通人才质量在选用育留阶段的情况。
最后从总结到规划，还有12大指标提升的思考建议
简历投递比例；筛选通过率 ；到面率；面试通过率；Offer率&入职率；渠道有效性；应聘者体验；招聘计划完成率；招聘质量；招聘周期；用人部门经理满意度；人才流失率
如果需要针对不同指标做详细解读可以点击这里：5类角度12大指标，一图看懂怎么做招聘年度总结
